Spiskowa teoria samorozwoju # 3 - Co? Gówno, MBO.

Jak podaje wikipedia, MBO czyli management by objectives, czyli zarządzanie przez cele, jest to proces definiowania celów wewnątrz organizacji, na skutek którego pracownicy oraz menadżerowie mają zadumać się nad możliwością poprawy i zacząć działać, tak aby poprawić organizację organizacji. Czy jakoś tak. W praktyce jest to taka śmieszna tabelka z procentami określającymi wagę poszczególnych mierzalnych wskaźników, które musisz spełnić, żeby cię nie wyjebali.

Mierzalne wskaźniki brzmią spoko, w końcu mamy wolny rynek i nagradza się wyniki pracy, bo komuna się skończyła i już nie ma, że czy się stoi czy się leży itp. Stąd też polskie firmy rzuciły się na coachów wprowadzających ten jakże nowoczesny (opisany w 1954) system zarządzania jakością. W końcu nie opiera się on na uznaniowości, jak to bywało kiedyś, tylko na realnych parametrach oceny pracy, ustalanych w oparciu o metodę SMART, czyli że cele realne do osiągnięcia, konkretne i takie tam. Swoją drogą zawsze miałam bekę, kiedy po coachingu dziunia zatrudniona na stanowisku coacha z wielką powagą dawała mi do podpisania pseudoumowę, w której zobowiązywałam się zrealizować cele. Gdzie oni ich tego uczą, na pedagogice?

Dajmy na to, że pracujesz jako blacharz w fabryce akordeonów, a dodatkowo w okresach wzmożonej produkcji wspierasz sąsiednią linię produkującą fujarki. W arkuszu MBO zobowiązujesz się do dziennej produkcji dziesięciu akordeonów, co stanowi 50% twojego MBO. Pozostałe wskaźniki są rozłożone na jakość wyrabianych akordeonów, prawidłową konserwację maszyny do wyrobu akordeonów oraz trzeźwość w miejscu pracy. Skupiasz się więc głównie na ilości (gorzej, jeśli magazyn da dupy i nie dostaniesz danego dnia wystarczającej ilości blachy), ponieważ jakość jest mniej doceniana, zlewasz natomiast trzeźwość, która posiada tylko dziesięcioprocentową wagę. Zmieniają ci więc cel, nadając większą wagę jakości, pojawia się chaos i walisz focha na kierownictwo. Tymczasem na linii fujarek ludzie zapieprzają jak dzikie osły, ale masz na nich wylane, bo musisz realizować swoje indywidualne cele.

Generalnie ustalanie celów nie motywuje do dobrej pracy. Ustalanie celów motywuje do realizowania celów. Premia za wyniki nie motywuje do dobrej pracy, tylko do robienia wyników. Głośno było o pracownikach empiku, którzy sami kupowali kalendarze Chodakowskiej, żeby wyrobić cele. A co powiecie na zmienianie faktur papierowych na elektroniczne na rozwiązanych umowach za telefon/internet? Póki co nikt się nie kapnął i działa, a że jest w MBO, to nieaktywne konta są na wagę złota.

A co jeśli w danym miesiącu nie ma wielu zamówień na akordeony i robisz tylko pięć dziennie, a resztę czasu spędzasz robiąc fujarki? MBO ponownie jest modyfikowane. Albo i nie, bo w końcu teoretycznie nie powinno się zmieniać wskaźników, więc zlewasz całość od góry do dołu, bo skoro nie wyrobisz głównego celu, cała reszta automatycznie przestaje się liczyć. Albo ze względu na słaby popyt ręcznie podwyższają MBO po zakończeniu miesiąca rozliczeniowego, więc ponownie zlewasz sprawę, bo w końcu i tak ci podciągną. I tak to się kręci. Hajs robią coache i managerowie, a firma traci.